前几天跟刚升主管的小林吃饭金信达，他扒拉着碗里的菜叹气，天天跟团队熬到后半夜，客户还说方案没摸到点，下属也越来越没劲儿，其实不止小林，好多刚当管理的朋友都有这困惑。
总觉得带头拼命干就是好管理，结果在越忙越乱里打转，其实问题不在你不够努力，在没绕开那些看似对、实则错的管理误区。
别当超级员工了！
我发现不少新管理者刚上任，都会犯一个错，把自己多做事当成管理到位。
就像小林，下属写的方案他要逐字改，客户对接他要全程盯，连周报格式都要亲自定，最后自己成了团队里最忙的人，却没精力管方向对不对下属会不会成长。 其实这是把管理者和优秀员工的活儿搞混了。
展开剩余79%我总跟新管理者说，你不是团队的救火队员，是导航员，你的核心不是亲自解决问题，是让团队有能力解决问题；不是比所有人都忙，是让所有人的忙都有价值。
好多人会用加班时长衡量自己的付出金信达，甚至觉得团队不加班就是不努力。
但职场里哪看你流了多少汗？只看你解决了多少问题。客户不会因为你熬了三个通宵就降低标准，老板也不会因为你改了十版文档就忽略项目延期，想不通这点，再拼也是自我感动。
那些耗时间的假动作，该砍就砍
团队天天加班还没结果，多半是时间用错了地方。
之前帮一家公司梳理流程，发现他们每周要开4次同步会，每次两小时，内容全是上周做了啥这周要做啥，这些信息发个共享文档，5分钟就能看完，却耗掉团队8小时的有效时间，太不值了。
职场里有个规律，20%的关键事儿能决定80%的结果，剩下80%的动作其实都是瞎忙活。
就说文档这事儿金信达，好多团队改需求文档时，纠结字体大小段落间距比琢磨客户真要啥还认真，最后文档成了艺术品，客户的核心痛点却没解决，这就是把工具当目的，纯属浪费时间。
还有协作错位也特坑人，简单改个文案要全员开会表决，对接客户反馈要等所有部门点头，表面是集体负责，实则没人负责。
我之前管团队时，会给每个模块定唯一负责人，文案修改归内容岗，客户反馈归对接岗，非关键问题不用所有人凑一起。这么一改，团队沟通成本降了40%，加班次数也少了一半。
授权不是甩锅，是帮团队长大
好多新管理者怕下属做不好，大小事都自己扛，下属方案不满意，直接重写；客户有意见，自己连夜去沟通，最后自己累得快垮了，下属却越来越没信心。其实这不是负责，是剥夺了团队成长的机会。
真正的授权，得有信任梯度，不能一下全撒手。我带新人时会分三步来，第一步，让他做执行类小事，比如整理客户需求，每周同步一次进度，我只看有没有漏关键信息；
第二步，让他牵头小型任务，比如对接单个客户的方案调整，我只定结果标准，比如客户满意度要到80%，至于怎么跟客户聊方案怎么改，全让他自己定；
第三步，让他负责核心项目，只在他遇到跨部门协调的卡点时才帮忙。这样既不会出大错，也能让下属慢慢学会独立解决问题。
德鲁克说过管理就是让平凡的人做出不平凡的事，我觉得重点不在不平凡的事，在让平凡的人做到。
当你不再纠结今天加了多久班，而是关心团队今天学会了啥；不再在意自己改了多少方案，而是欣慰下属能自己搞定客户，这时候你才真正走出忙乱陷阱，成了合格的管理者。
说到底，团队高效不是熬出来的，是管出来的；客户满意不是感动出来的，是解决问题换来的。
新主管与其在加班魔咒里耗自己，不如先转个念金信达，你的价值从来不是比所有人都努力，是让所有人的努力都有回报。
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